很多管理者都不知道自己公司的员工想要跳槽的原因是什么，员工跳槽的原因有很多，这通常都是一直压抑着的。今天小编就给大家讲讲员工跳槽的原因，欢迎大家查看。
导致员工跳槽的原因
1.企业制度不规范，管理不善;
2.企业领导大换班;
3.工资收入低，福利差;
4.工作压力大，自由支配时间少;
5.个人才能无法发挥，升职无望;
6.企业成立时间长，老员工多，同工不同酬，分配不公，升职论资排辈;
7.向往更富于挑战性的工作;
8.为了生存，暂时屈就，时机一到，另谋高就;
防止员工跳槽的方法
1、建立“防御性关怀机制”
很多管理者只有在看到员工离职申请书的时候，才恍然大悟--这个员工要走了，随后才放下手边的工作，找他谈话，想要留住他。这种方法其实是很难留住员工的，管理者应该建立“防御性关怀机制”，在员工离职之前，就能发现趋势并及时采取措施。
企业的员工宿舍安排。尽量把新员工和老员工分宿舍安排。有些新员工总会受到老员工所讨论、议论事情的影响，说者无心听者有意，或许直接影响到新员工的去留。
探寻员工离职动机。尽量把新员工放在同一个宿舍，委派公司表现优秀的员工每周花时间找新员工谈话。谈话时可以采用的措辞有：
“小张，你来公司一个月了，做得怎么样?”
“我觉得我们公司太累，都不想做了。”
“哪方面很累?”
“每月加班太多，工作责任很重，我不太想做。”
通过对话了解到员工的想法，并把消息记录下来，之后交给公司的人力资源部。直接领导或者人力资源部尽早采取相应对策，找那个有离职想法的员工谈话，然后有针对性的采取措施把他留下来，这就是防御性的员工关怀机制。
2、建立师徒裙带关系
建立直属主管与部属师徒裙带关系。在中国吃网资料库《如何激励80、90后员工》文章中介绍过 “宁波金田铜业有限公司”的留人做法：招一批员工，要求跟直属主管签定协议，直属主管有把员工带好，并且留住员工的义务。一旦员工离职，直属主管要负连带责任。
很多企业把新招的员工放在某部门，很多主管不闻、不问、不管，让员工自生自灭。这种连带责任会化被动为主动，只有让主管主动关心、培育、指导员工，把上下级的关系改为朋友关系，才会增加留住员工的几率。
4、向标杆企业学习
招聘员工进公司，管理者应该告诉员工，第一年做得优秀，第二年就把他列入储备干部;如果储干做得很好，就与公司签定三年合同;这三年都做得很好，公司就给他配房或配车;如果八年做得很优秀，将来有机会被派到国外进修或者提升为高管。给员工一些愿景和想法，让员工不断努力，这就是向标杆企业学习。
5、建立激励分配利益机制
对于建立激励分配利益机制，一些公司也采取了相应的措施，比如，年终奖金可能比较高，但不是一次性发给员工。年前发一部分，年后发一部分，五一节、中秋节直到国庆节才全部发完。间接性的把奖金发给员工，员工想跳槽都不太可能。10月份后，到了年底又有一笔奖金，员工就不愿离开。
6、建立EAP关怀机制
很多公司都成立了爱心基金会，建立一个独立账户。总经理带头每个月扣除工资的一小部分，所有员工都一起效仿，把钱存入爱心基金会里，这样爱心基金就越来越多。当任何一个员工家里出现困难或结婚等临时情况，都会启动爱心基金给给予一些补助、援助。这是建立EAP关怀机制的第一种思路。
每个员工每个月都会用很多日常用品，比如，买牙膏、牙刷、洗衣粉等，公司进行统一采购，管理者可以谈好较低的成本，然后统一采购再分发给员工，替员工每个月省一部分钱。这是EAP关怀机制的第二种思路。
怎么样化解员工的压力?针对员工压力大这方面，一些公司有心理咨询辅导，或者接触压力发泄情绪的辅导室以及一些工具，这样疏解员工的压力，当然也进行一些辅导和心理干预。
7、提高员工的待遇与福利
工作时间采取员工轮班制，降低劳动强度。公司分批组织员工外出活动或是旅游，有利于员工间的情感交流，加强员工间的和谐建设。企业关爱员工，比如规定员工生日可领取补贴金或是节日小礼品等，加深员工对企业的感情。再者可以借鉴香港餐饮业的做法：香港餐饮业薪酬并不是特别高，但老板在年底总要为员工出"双粮"，也就是多发一个月工资，同时春节时发放红利，叫"花红"。这也成了香港行业内的做法，是员工们评价"好老板"的标准之一。为了留住员工，可以规定工作一年以上的员工，年底享受“双粮”的福利。
8、员工可以享受完善的培训制度
培训行业内有句流行语：在培训里投入了一元钱，会在适当的时间，适当的地点回报给你三百倍。给企业内部员工制定系列的培训计划，从技术、技能、管理、个人心态与团队建设等全方位进行。员工通过培训，提高自身的技能日常管理者要加强跟员工的交流与沟通，多听取员工的改善见意，如遇员工情绪不稳时，更应该及时输导。使员工对企业有一种归属感。
9、建立合理的人才体制
规范管理制度、工作流程、岗位职责、激励机制以及竞升机制：任何员工都享受合理竞升的机会，只要认真做，都可以加薪升职;通过考核，就可以升职，以此来调动员工工作的积极性，培养员工对企业的感情，形成良好的工作氛围;餐饮业如果能给员工适当的发展空间与竞升机会，那么相信很多员工不会轻易离开原来岗位。
10、要积极与新员工沟通
有很多餐厅管理者认为，新员工只是关注的是工资的高低，其他的可以不在乎。其实并非如此。员工在一段时间内会关注工资，但员工如果对工作失去了兴趣，对餐厅失去希望，单单靠工资是不能留住他们的。解决此问题，就是要了解每位员工的思想动态，这时，沟通就尤为重要。沟通应该贯穿餐厅日常管理的每个环节。餐厅中，80%的问题通过沟通可以得到解决，通过沟通你会发现，有些问题本来很简单，有些员工有很好的管理建议，对餐厅的发展有很大的帮助。如何来发现这些好的金点子，餐厅可以定期举办讨论、交流会，让员工与管理者全面、坦诚地进行双向沟通。同时，餐厅设立意见本或其他形式，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可行的好意见予以重奖。这样，使餐厅与员工之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系，而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出民主、进取、合作的和谐氛围。用心与员工真诚沟通，通过沟通，餐厅还会凝聚员工心声，成为他们的思想开导者和精神支柱，士为知已者死，员工也会愿意为餐厅奉献一切。
现在，越来越多的企业家认识到了优秀的企业文化是公司生存的基石，是企业能否留住人才的关键。企业只要能始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，并让人才了解和参与企业的决策与管理，切实为他们提供各种必要的保障，营造一个"企业为我家"的软环境，就能很好地将人才凝聚在一起。只有这样，才能让员工们毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。
员工跳槽对企业的影响
(1)员工高流动率的有利影响
①利于调整企业员工结构
员工高流动率有利于调整企业的员工结构，即时裁减不合适人员和多余人员，使工结构较好地适应企业需要。市场是变动的，企业也是变动的，企业变动性表现在多个方面，一是企业的产业结构、产品结构在边动，与此相关，企业的人才结构不得不变动;二是企业的规模在变动，企业的产量有大有小，大与小不是企业决定，而是市场决定。企业产量的大小变化，都会涉及到人员的流动;三是企业的技术在变，技术变了，原来的人才可能不适用，需要新的技术人才。
②利于较高素质的人才进入企业
员工准备离职时或离职后，企业可以对照该员工所在岗位的工作职责以及该员工一直的工作情况，招聘一个更加适合该岗位的人才。这个员工离职为企业带来的利益在于新员工的办事效率大于原员工的办事效率。
③利于促进员工的优胜劣汰
离职员工的离职类型包括主动离职及被动离职，当员工出现被动离职(即被开除、辞退)，特别是大规模裁员时，留下的员工会引以为鉴，努力工作以提高工作效率。这可以算是员工高流动率为企业带来的间接效益。
(2)员工高流动率的不利影响
①引起人才危机
企业成败的关键是人才，如果人才得不到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象;如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。企业人才危机的表现不仅仅是人才流失，还包括由人才流失导致的人才结构不合理、人才缺口、高层次管理人员匮乏等等。可以说，人才流失是企业人才危机的警示器。
②降低企业信誉
企业信誉是企业在长期的服务过程中形成的。企业从业人员的服务态度、文化素质与稳定状况直接给社会公众及顾客带来整体印象和评价，员工的高流动率和大量人才流失，会给企业整体形象带来损害，使企业品牌降低。
③流失企业技术与机密
人才的流失给企业带来的损失是不言而喻的，尤其是关键员工和核心员工，他们掌握着某种其他员工不可替代的技术与机密，以及日积月累而成的工作技巧与客户关系，他们是企业重要信息的载体，他们的流动必定引起信息的流失，甚至可能导致企业信息资源落人竞争对手手中，对企业生存形成威胁。
④增加成本
员工过度流动使企业增加了五大类成本：分离成本、招聘成本、选拔成本、雇佣成本以及生产损失成本，这五类成本又是由几部分组成的。
⑤导致企业经营危机
人才流失造成的岗位空缺，直接影响企业业绩。员工在辞职之前已有些征兆，像工作积极性不高、心不在焉、工作绩效下降、服务态度差等等，这些都会导致企业经营每况愈下;人才流失之后，在替补人员能充分胜任该职位之前，经营岗位的空缺也导致企业的经营危机。
