“众里寻TA千百度，大浪淘尽始见金……”
在零售终端，有时候招聘一个人需要的时间少则一个月，多则半年，有时花重薪招聘进来的人员最终却没有达到预想的效果，或没多久就离职了，最后宝宝心里的疼痛可想而见。为什么找一个满意的人这么难？其实，“物以稀为贵”，优秀的人才谁都想要，你想要，他也要，她也想要……所以要找到一个理想的人才真不容易！
请问：“为什么不自己制造一个优秀的人才呢？”个人认为，只要具备了下面几点，那么这个人你就可以放心去培育，让他成为你的优秀人才，为你分忧解难。
发现下属第一个A（attitude）
优秀的人才往往都会具备下列基础的通点。
1、“懂得感恩”：懂得感恩的人他会铭记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。
2、“忠诚度高”：不做损害公司利益的行为，不做背信弃义的事情，有职业操守。
3、“积极正面态度”：能做到面对工作、问题、困难和责任，从正面、从积极的一面、从可能成功的一面去想，积极采取行动，努力去做。
4、“空杯的心态”：接受能力、领悟能力高的人，能懂得对过去的荣耀、挫折舍弃，唯有如此才能找到自己的差距与不足，找到努力的方向，能够针对自身短板去学习相关知识或技能！
当你发现你的下属具备上述attitude时，那你就可以自己培育了。HOW？怎么做？
试着去做另外一个A（ability）的培育计划：
第一步，客观评估你的下属A（ability）情况《培育技能评估表》
第二步，制订提升A（ability）培育计划
原则上用好人：下属拥有的优势与劣势，创造条件发挥TA的优势，激发TA的潜能，形成团队上互补或替换。
定人定岗定责：“谁来干”、“怎么干”、“干不好怎么办”？书面讲解个人职责内容及期望目标，有岗有责，岗责匹配，激发团队的工作活力，精准工作责任、该岗需要的技能？
例如：终端零售店店长对导购可以从下列方面去制定自我门店的培育提升计划。
第三步：教练提升A（ability）
教练的原则：以恰当的方法和技术了解下属的心态，激发其潜能，提升其技能，让其及时调整到最佳状态去创造成果，但根本上要做到传授方法，引导自我管理。常见的“帮扶带”共同成长等等。
例如目标管理法：今天要做什么？打算做什么？进度？是否达到预期目标（要完成什么，做到什么程度，可以进行目标量化等等）？
第四步：激励与监督提升A（ability）培育计划
激励：是行为的约束，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来引导下属行为，有效地实现整体及个人目标，对于圆满达成培育计划的下属，要给予表扬或其它物质上的奖励等。
监督：这是对培育者行为的约束规范，对于与培育计划出现偏差的下属要进行技巧上修剪与警戒，保障朝期望目标提升。
怎么样，店长，通过下属态度（attitude）与能力（ability）的培析，是不是有了针对下属培育的idea了，当您在那一环节做不到时，请记住——我们可是您坚实的后盾哦，记得找李老师。这节课我们就分享到这了。
