在工作中，下属偶尔会犯一些错误，会给团队带来一定的影响，管理者作为“掌权者”，当然要进行批评、指正，甚至追究责任，给予处分。但是“拉弓未必真放箭”，如何对员工进行有效批评呢？在批评下属时应该掌握一定的方法与技巧。可是不少领导不懂得这一点，下属犯了一个小小的错误，他就在众下属的面前随便批评人就是其中一例。大家知道，这种做法的效果通常是适得其反的。受批评的人不仅听不进批评的内容，反倒会因当众被斥而感到屈辱，在这种屈辱感的强烈作用下，内心会愤愤不平。在这种情况下，是不可能平心静气地进行反省的。
其实，批评的目的是在于在适当的场合，通过适当的方式促使对方发生转变，而当着众人的面对其进行批评，是与批评的目的极不相符的，也根本不可能达到批评的目的。当对方受到这样的批评时，只会认为这是上司在有意给自己难堪，而且在某种程度上还会伤下属的自尊心。当你确实要对属下进行批评时，必须注意当时的场合和氛围，在不伤和气、又给人面子的情况下语重心长地批评，注意批评的言辞不可过于激烈。这是管理者作为领导者所应该采用的批评原则和方法。
一天，克利曼照常来到公司，看到桌子上放着一份文件，文件上有很多的错别字，而且办公室里有很多东西放得很乱，同往常大不一样，明显是秘书没有尽到责任。这种事情出现以后，假如你是当时克利曼，你会怎样做呢？是批评还是扣她的奖金，或是炒她的鱿鱼`？当然，处理这个问题有很多种方法，让我们看一下克利曼是怎样做的。
克利曼对这名秘书，一没有批评，二没有扣奖金，她只是用极温和的口气说：“平时你在整理文件时做得非常好，而且好像从来没有出现过错别字，办公室里的工作也做得非常好，这一切使我感到非常满意，但是今天好像有点不如从前了！”
只是这么简简单单的几句话，问题便解决了。第二天，办公室里的一切都变得非常有秩序，甚至比原来的还要好。
事后，克利曼了解到，事发的当天晚上，秘书与她的家人发生了口角，心情不好，因此影响了工作。但通过克利曼一说，她心里有些内疚，明白家里的事情不应该影响到工作。克利曼这一招，足以使员工认识到自己的错误，不会让同样的事情再次发生，从而体现了克利曼对员工的关心，也使员工充满了对克利曼的感激之情。从这个小事例中，我们看到克利曼巧妙地运用对比的方法批评下属的错误。管理者应该对克利曼的事例有所感悟。在遇到此类情形时，不妨借用一下克利曼的“对比”方法，效果一定不错。
当然，也有人认为，批评有时需要“杀一儆百”，当着众人的面去批评一个人，这样就会使其他人从中受到教育，保证以后不再发生这种事情。其实这种观点在现实中是行不通的。因为，一般来说，在场的其他人有的可能是品头论足，有则可能是对批评者同情，有的则可是把它当成与已无关的耳旁风，假若是大家共同存在的问题，也不必明确地提出批评对象来。不点名地向全体人员正式提出，希望大家注意某一点，才是正确而有效的批评方法。
还有一种观点认为，对一个大家不信任的属下，管理者完全应该这么做的。因为当管理者当着大家的面批评这个“众矢之的”时，等于是在表明管理者认同大家的看法，完全站在大家一边，大家就会因此而信赖这位管理者，而且还可以牵制旁听者当中有问题的人。
在对那些有问题的人采取了种种方式的教育均告无效时，作为不得已为之的最后手段，也许可以试试，然而除了这种极特殊的情况外，运用这种方法是极不妥当的。因为批评归根结底是为了促使对方改正，而却把某人归为另类，当众批评，有时还会让对方抵触批评的态度变得越来越顽固。弄得不好，甚至会使管理者感到无法开展工作。
所以，管理者对下属的批评，要考虑对方对问题自觉认识的程度、顽固程度以及能否吸取教训、及时改正的态度。否则的话，单刀直入地进行严厉批评有时也难以奏效。
